Fool Me Three Times: el Octavo Circuito dictamina que un empleador no guardó rencor a un demandante contratado tres veces

Para llegar a un jurado en un juicio por discriminación en el empleo, el empleado demandante tiene la carga de presentar pruebas directas de una base discriminatoria para su despido o de que la razón legítima del empleador demandado para despedir al demandante no es creíble. En el caso Engelhardt contra Qwest Corp. y otros, el Tribunal de Apelación del Octavo Circuito dictaminó que el demandante no había cumplido con esta carga.

Los hechos

Walter Engelhardt comenzó a trabajar como técnico en St. Paul para CenturyLink en 2000. En 2007, Engelhardt se unió a otros 300 empleados en una demanda colectiva contra CenturyLink, que finalmente se resolvió. Luego, en 2008, Engelhardt fue despedido por CenturyLink debido a su baja productividad.

En 2011, Engelhardt solicitó ser técnico de CenturyLink en St. Paul a través de MP Nextlevel, que era una agencia que colocaba a contratistas en empresas de telecomunicaciones. Cuando el antiguo supervisor de Engelhardt en CenturyLink, Chris Fry, fue notificado de la posible colocación de Engelhardt, expresó su confusión a su superior, Tim Buchholz, sobre cómo un empleado despedido podía volver como contratista. Seis días más tarde, Buchholz liberó a Engelhardt de la asignación, citando que Engelhardt había sido colocado en la lista de CenturyLink de "No volver a contratar".

Aproximadamente un mes después, Engelhardt se puso en contacto con Buchholz y amenazó con presentar una demanda por represalias, ya que Engelhardt creía que había sido liberado por su participación en la demanda colectiva. Posteriormente, Engelhardt fue informado de que había sido autorizado a trabajar como contratista. Sin embargo, Engelhardt nunca llegó a trabajar como contratista, debido a que CenturyLink despidió a todos sus contratistas basándose en una "desaceleración estacional[.]"

En 2015, tras mudarse a Dakota del Norte, un amigo animó a Engelhardt a solicitar un puesto de técnico en CenturyLink. Engelhardt se puso entonces en contacto con antiguos asociados tanto de CenturyLink como de MP. Entonces se le informó a Engelhardt que no había nada en su expediente que impidiera su regreso a CenturyLink y que era bienvenido a volver. Ese verano, MP volvió a contratar a Engelhardt y éste fue asignado a trabajar como contratista para CenturyLink.

Alrededor de una semana después de la asignación de Engelhardt, Fry fue contactado por Brian Burth, que se quejaba de la baja productividad de Engelhardt. Burth había sido contratado en junio de 2015 para supervisar el rendimiento del contratista. Fry envió entonces el correo electrónico de Burth a Buchholz. Aproximadamente media hora después de que Fry enviara el correo electrónico, Buchholz respondió diciendo que Engelhardt debía ser enviado a casa.

Posteriormente, Engelhardt demandó a CenturyLink ante un tribunal federal, alegando, entre otras cosas, una violación de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Según Engelhardt, fue despedido por CenturyLink como represalia por su participación en la acción colectiva y por su amenaza de demanda en 2011. En respuesta, CenturyLink declaró que Engelhardt fue despedido por su baja productividad. El tribunal federal de distrito desestimó entonces la demanda de Engelhardt, dictaminando que CenturyLink había aportado pruebas de una razón legítima y no discriminatoria para el despido de Engelhardt, y que Engelhardt no había demostrado que la razón de CenturyLink no fuera digna de crédito.

El recurso de casación

Engelhardt apeló la desestimación de su caso ante el Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Octavo Circuito. En la apelación, Engelhardt argumentó que quedaban cuestiones de hecho para que un jurado decidiera sobre la motivación de CenturyLink para despedir a Engelhardt. Según el Octavo Circuito, para que prevalezca una reclamación por represalias en virtud de la FLSA, el demandante debe demostrar que la razón ofrecida por el empleador para justificar el despido no es creíble y es un mero pretexto para despedir. Confirmando al tribunal de distrito, el Octavo Circuito declaró que Engelhardt no cumplió con su carga.

En primer lugar, Engelhardt alegó que Buchholz le guardaba rencor debido a la participación de Engelhardt en la demanda colectiva de 2007 y a que Engelhardt amenazó con demandar por represalias en 2011. Sin embargo, Engelhardt no pudo citar ninguna prueba en apoyo de su afirmación. Según el Octavo Circuito, lo único que se demostró fue que Engelhardt tenía autorización para volver en 2011, pero no pudo hacerlo después de que CenturyLink despidiera a toda su plantilla de contratistas debido a la desaceleración estacional.

En segundo lugar, Engelhardt alegó que el rencor de Buchholz quedaba demostrado por el hecho de que Buchholz despidiera a Engelhardt en 2015 después de sólo una semana de la asignación de Engelhardt. No convencido, el Octavo Circuito declaró que las pruebas mostraban que Buchholz había despedido a otros contratistas a las dos semanas de su asignación y que las circunstancias del despido de Engelhardt no eran tan inusuales como para demostrar el motivo discriminatorio de CenturyLink. Además, Engelhardt no refutó la afirmación de Buchholz de que éste no reconoció el nombre de Engelhardt en 2015 cuando Buchholz determinó despedir a Engelhardt.

El Octavo Circuito concluyó afirmando que el expediente no apoyaba la "teoría del rencor" de Engelhardt. En cambio, todo lo que se apoyaba era la afirmación de CenturyLink de que Engelhardt fue despedido debido a su baja productividad. "Burth, Fry y Buchholz citaron la productividad de Engelhardt como la razón principal de su despido. El correo electrónico inicial de Burth a Fry incluía un desglose de los trabajos completados por Buchholz, indicando que Engelhardt estaba muy por debajo de los cinco o seis trabajos diarios esperados."

La lección

El Octavo Circuito reafirmó la proposición de que la mera sospecha o corazonada de un demandante de que ha sido objeto de discriminación laboral ilegal no es suficiente. Por el contrario, el demandante debe aportar pruebas concretas que demuestren que el empleador albergaba una animadversión discriminatoria hacia él. Dichas pruebas pueden consistir en malos actos o declaraciones del empresario dirigidas al demandante o en pruebas de que otros empleados en situación similar recibieron un trato más favorable. Engelhardt no presentó ninguna prueba de este tipo.

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