La EEOC afirma que los empleadores pueden exigir a los trabajadores que se vacunen contra la COVID-19

COVID-19 Vaccine

A medida que la pandemia de COVID-19 continúa en 2021, las empresas siguen preocupadas por los mejores métodos legales disponibles que pueden utilizar para proteger la salud y la seguridad de sus trabajadores y clientes. Por ahora, los empleadores de Dakota del Sur son conscientes de que la vacuna contra el COVID-19 se está poniendo a disposición de las personas en todo Estados Unidos y el mundo. Una pregunta frecuente entre los empleadores es si pueden exigir legalmente a sus empleados que obtengan la vacuna COVID-19 como condición para el empleo. Otra pregunta relacionada es si pueden recomendar legalmente, pero no obligar, que sus empleados obtengan la vacuna COVID-19.   

El año pasado, la Comisión Federal para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ("EEOC") explicó en sus orientaciones que los empleadores estaban autorizados tanto a examinar a sus empleados (como tomar la temperatura de una persona) como a realizar pruebas de COVID-19 a sus empleados antes de que entraran en el lugar de trabajo, para determinar si tienen el virus COVID-19.    

La EEOC dejó claro que puede excluir del lugar de trabajo a aquellas personas que tengan COVID-19 o presenten síntomas asociados al virus, porque su presencia supondría una amenaza directa para la salud o la seguridad de los demás. Los Centros para el Control de Enfermedades ("CDC") identificaron una lista de síntomas de COVID-19, que incluyen fiebre, escalofríos, tos, dificultad para respirar y dolor de garganta. 

La orientación más reciente de la EEOC llegó en diciembre de 2020, y deja claro que los empleadores están autorizados a exigir a los empleados que se vacunen antes de volver al lugar de trabajo. Sin embargo, aunque la EEOC ha aprobado las vacunas COVID-19 obligadas por el empleador, puede ser una mejor práctica que los empleadores simplemente alienten a sus empleados a obtener la vacuna, en lugar de exigirles que se vacunen. Esto se debe a que un plan obligatorio implica posibles cuestiones de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades ("ADA") que deben considerarse antes de hacer obligatorio un programa de vacunación.

La primera cuestión que hay que tener en cuenta para un programa obligatorio de vacunas COVID-19 es si la vacuna constituye un "examen médico" a efectos de la ADA. La EEOC respondió a esta pregunta en sus Preguntas y Respuestas de Asistencia Técnica afirmando que "no - la vacunación en sí no es un examen médico". La EEOC continuó afirmando que "si un empleador administra una vacuna a un empleado para protegerlo contra el contagio de COVID-19, el empleador no está buscando información sobre las deficiencias de la persona o su estado de salud actual y, por lo tanto, no es un examen médico". 

La segunda cuestión a considerar es si cualquier otro interrogatorio a los empleados relacionado con la vacuna COVID-19 podría implicar las normas de la ADA para las consultas relacionadas con la discapacidad. Como indicaron los CDC, los proveedores de atención sanitaria deben hacer ciertas preguntas a una persona antes de administrarle una vacuna para asegurarse de que no hay ninguna razón médica que impida a la persona recibir la vacuna. La EEOC declaró que este tipo de preguntas previas a la vacunación sí invocan la ADA y sus normas porque es probable que obtengan información sobre la discapacidad de una persona y, por tanto, están "relacionadas con la discapacidad". 

De acuerdo con la norma de la ADA, el empleador debe demostrar entonces que estas preguntas de detección relacionadas con la discapacidad están "relacionadas con el trabajo y son coherentes con la necesidad del negocio." Para cumplir esta norma, la EEOC afirma que "un empleador tendría que tener una creencia razonable, basada en pruebas objetivas, de que un empleado que no responda a las preguntas, y por tanto no se vacune, supondrá una amenaza directa para su salud o seguridad o la de los demás". La EEOC instruye a los empleadores para que lleven a cabo una evaluación individualizada en relación con una amenaza directa, como (1) la duración del riesgo; (2) la naturaleza y gravedad del daño potencial; (3) la probabilidad de que el daño potencial se produzca; y (4) la inminencia del daño potencial.  

Un punto más sobre los programas de vacunación obligatoria: los empleadores también tendrán que considerar las posibles solicitudes de adaptación de los empleados, por ejemplo, por motivos de discapacidad o de prácticas o creencias religiosas sinceras. Si un empleado afirma que no puede vacunarse debido a una discapacidad o a una creencia, práctica u observancia religiosa sinceramente mantenida, el empleador tendrá que explorar a través del proceso de ajustes razonables si existe un posible ajuste que no cause a la organización una dificultad indebida (por ejemplo, un acuerdo de trabajo a distancia). 

Si no es posible realizar ajustes razonables, el empresario puede excluir legalmente al trabajador del lugar de trabajo. Sin embargo, el empresario no debe despedir automáticamente al trabajador, ya que tendría que determinar si se aplican otros derechos en virtud de otras leyes de igualdad de oportunidades de empleo u otras normas o reglamentos federales, estatales y locales.    

Para evitar la aplicación potencial de la ADA mencionada anteriormente, un empleador puede simplemente optar por no hacer obligatorio su programa de vacunación y, en su lugar, ofrecer la vacunación a sus empleados de forma voluntaria (lo que significa que los empleados eligen si desean recibir la vacuna). En este caso, la ADA exige que la decisión del empleado de responder a las preguntas relacionadas con la discapacidad que se le formulan antes de la evaluación sea también voluntaria. Si un empleado decide no responder a estas preguntas, el empresario puede negarse a administrar la vacuna, pero no puede tomar represalias ni amenazar al empleado por negarse a responder a ninguna pregunta. 

Además, si un empleado recibe la vacuna de un tercero (por ejemplo, una farmacia), no se aplicará la norma de la ADA "relacionada con el trabajo y coherente con la necesidad de la empresa" sobre las consultas relacionadas con la discapacidad. Asimismo, el hecho de que un empleador pida simplemente a un empleado que muestre una prueba de haber recibido la vacuna COVID-19 no constituye una investigación relacionada con la discapacidad, ya que no es probable que el mero hecho de solicitar dicha prueba permita obtener información sobre la discapacidad de alguien. Los empleadores deben tener cuidado de no hacer ninguna pregunta de seguimiento al empleado, como por ejemplo por qué no recibió la vacuna, ya que puede obtener información sobre la discapacidad de una persona y, por lo tanto, estar sujeta a la norma de la ADA de "relacionada con el trabajo y coherente con la necesidad de la empresa."     

Un último punto sobre las vacunas y cualquier información médica potencial de los empleados obtenida en el curso del programa de vacunación: los empleadores están obligados a mantener dicha información confidencial y separada del archivo personal regular del empleado, de acuerdo con la ADA.

En resumen, cada empleador tendrá que pensar en los costes y beneficios de la posible aplicación de un programa de vacunación obligatoria, teniendo en cuenta la naturaleza de su negocio y los productos o servicios que proporciona (por ejemplo, las entidades de atención sanitaria son un tipo de negocio único y especializado que puede querer hacer obligatoria la vacuna debido a la preocupación por la salud y la seguridad de los trabajadores sanitarios y los pacientes). 

Y aunque la EEOC ha puesto su sello de aprobación a las vacunas COVID-19 exigidas por el empleador, puede ser una mejor práctica para los empleadores simplemente animar a sus empleados a obtener la vacuna, en lugar de exigirles que se la pongan. De este modo, el empleador contará con la "aceptación" de los empleados, lo que aumentará el compromiso de éstos debido a su elección voluntaria (en lugar de sentirse obligados a vacunarse) y evitará algunos de los requisitos más gravosos de la ADA.

Para más información sobre COVID-19 y la ADA, visite:

https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-should-know-about-covid-19-and-ada-rehabilitation-act-and-other-eeo-laws

Póngase en contacto con el abogado Jennifer S. Frank al (605) 791-6450 para más información o preguntas.

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