El autor: Paul Coppock

Las cláusulas de arbitraje se han convertido en un componente común de muchos tipos de contratos. Cuando las partes celebran un contrato que contiene una cláusula de este tipo, en efecto, las partes están aceptando someter cualquier disputa que pueda surgir entre ellas a arbitraje en lugar de al sistema judicial. La opinión del Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Octavo Circuito en el caso Webb v. Farmers of North America, Inc. muestra que las partes pueden no tener un recurso inmediato cuando no están de acuerdo con el significado de dicha cláusula.

Los hechos y la demanda

El demandante, James Webb, demandó al demandado, Farmers of North America, Inc. por un supuesto incumplimiento de un contrato de trabajo. El contrato de trabajo contenía una cláusula de arbitraje que establecía que las disputas debían ser sometidas a arbitraje. A petición de Farmer, un tribunal federal de distrito ordenó que las partes debían someter el conflicto laboral a arbitraje de acuerdo con el contrato de trabajo.

La cláusula de arbitraje contenida en el contrato de trabajo establecía que el arbitraje se regiría por las normas de la Asociación Americana de Arbitraje (AAA). Según Farmers, la referencia a las normas de la AAA también significaba que la AAA debía ser el árbitro. Webb no está de acuerdo y sostiene que, aunque se apliquen las normas de la AAA, el contrato de trabajo no selecciona quién será el árbitro.
Webb sometió entonces la cuestión al tribunal de distrito para que la aclarara. El tribunal de distrito estuvo de acuerdo con Webb y dictaminó que si Farmers pretendía que las disputas fueran arbitradas por la AAA, el contrato de trabajo debería haberlo dicho. El tribunal de distrito ordenó a las partes "que trabajen juntas para encontrar un árbitro mutuamente aceptable".

Farmers presentó entonces una apelación interlocutoria -es decir, una apelación antes de que el caso se resuelva por completo en el tribunal de distrito- ante el Octavo Circuito para que se anule la sentencia del tribunal de distrito.

El recurso de casación

En lugar de examinar el fondo de la controversia, el Octavo Circuito decidió si tenía jurisdicción sobre la apelación. En apoyo de la jurisdicción, Farmers argumentó que (1) la orden del tribunal de distrito que obligaba al arbitraje era una orden final que podía ser apelada ante el Octavo Circuito, (2) que "la denegación por parte del tribunal de distrito de la petición de arbitraje de Farmers en virtud del acuerdo de las partes crea jurisdicción...", y (3) la doctrina de la orden colateral proporcionaba jurisdicción al Octavo Circuito. El Octavo Circuito rechazó los tres fundamentos.

En primer lugar, el Octavo Circuito dictaminó "que una 'decisión final con respecto a un arbitraje'... es 'una decisión que pone fin al litigio en cuanto al fondo y no deja nada más para el tribunal que ejecutar la sentencia'". Según el Octavo Circuito, la orden del tribunal de distrito que obligaba al arbitraje suspendía el procedimiento en el tribunal federal; no desestimaba el caso, y las cuestiones seguían siendo competencia del tribunal de distrito incluso después de la conclusión del arbitraje. Por lo tanto, la decisión no era definitiva y no podía ser apelada

En segundo lugar, el Octavo Circuito rechazó el argumento alternativo de Farmers de que el "'tribunal de distrito denegó la petición de arbitraje en virtud del acuerdo de las partes, es decir, su método acordado de selección de un árbitro'". Según el Octavo Circuito, el tribunal de distrito no denegó una petición de arbitraje; de hecho, hizo lo contrario y ordenó que el arbitraje se llevara a cabo de acuerdo con las normas de la AAA. El Octavo Circuito declaró que no tenía jurisdicción sobre la apelación interlocutoria en ausencia de una orden del tribunal de distrito denegando el arbitraje.

Por último, el Octavo Circuito declaró que la doctrina de la orden colateral no confería jurisdicción. "La doctrina de la orden colateral confiere jurisdicción de apelación para revisar las "decisiones interlocutorias que finalmente determinan reclamaciones de derecho separadas de, y colaterales a, los derechos afirmados en la acción, demasiado importantes para que se les niegue la revisión y demasiado independientes de la causa en sí misma para requerir que la jurisdicción de apelación se difiera hasta que se adjudique todo el caso"". Para que se aplique la "doctrina estrecha", entre otras cosas, Farmers tuvo que demostrar que la orden del tribunal de distrito era "'efectivamente irrevisable en la apelación de una sentencia definitiva'". Para que sea "efectivamente irrevisable", debe demostrarse que el derecho afirmado quedaría destruido si la parte que lo hace valer se viera obligada a esperar una resolución definitiva.

Según el Octavo Circuito, el derecho alegado por Farmers no quedaría destruido si se le obligara a arbitrar de la forma ordenada por el tribunal de distrito. "Si Farmers está insatisfecha con el resultado final del arbitraje y con una orden que confirme ese laudo por parte del tribunal de distrito, tendría en ese momento un recurso apropiado para solicitar la revisión en apelación. . . ."

La lección

Acordar un arbitraje puede ser una forma eficaz y económica de resolver rápidamente los conflictos. Sin embargo, como demuestra el caso Webb v. Farmers of North America, Inc. es probable que la simple referencia a ciertas reglas de arbitraje no sea eficaz para seleccionar también al árbitro, y puede que no haya ningún recurso inmediato. Por lo tanto, la cláusula de arbitraje debe redactarse de manera que los términos del arbitraje queden claros desde el principio.

Llegar a un jurado en un caso de discriminación laboral suele ser un proceso de tres pasos. En este proceso, la carga de la prueba se desplaza entre el empleado demandante y el empleador demandado. En el caso Nelson contra USAble Mutual Insurance Co., el Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Octavo Circuito se centró principalmente en el tercer paso del proceso, que requiere que la demandante demuestre que las acciones de su empleador estaban motivadas por un propósito discriminatorio.

Los hechos

Corrie Nelson es una mujer afroamericana que comenzó a trabajar para Arkansas Blue Cross and Blue Shield ("ABCBS") en mayo de 2004. Nelson comenzó su carrera en ABCBS como representante de servicio al cliente. A lo largo de sus años en ABCBS, Nelson fue promovida periódicamente, y finalmente se convirtió en Representante de Servicios de Mercado, lo que requería que coordinara y condujera "toda la actividad de inscripción para nuevos clientes de grupo". Nelson también participó en un programa de ABCBS diseñado para ayudar a desarrollar habilidades de gestión. Antes de unirse a ABCBS, Nelson pasó once años trabajando en tiendas minoristas. Antes de eso, Nelson obtuvo un máster en gestión.

En marzo de 2014, el puesto de Supervisor de Atención al Cliente quedó vacante en la ABCBS. Anticipándose a la vacante, ABCBS ascendió ese puesto a "Gerente de Operaciones para la región sureste de la oficina de Pine Bluff". La persona contratada para el puesto debía ser "responsable de proporcionar la operación general de todas las funciones en la región." Los requisitos para el puesto incluían un título universitario o experiencia relacionada. Además, se "deseaba" de dos a cuatro años de experiencia como supervisor o gerente.

El ejecutivo regional de la ABCBS para la región sureste, Bryan Dorathy, entrevistó a tres personas para el puesto, incluido Nelson. Los otros dos individuos eran caucásicos. Dorathy hizo las mismas preguntas en las tres entrevistas y asignó puntuaciones en función de las mismas. Melissa Watkins obtuvo la puntuación más alta con 45. Nelson recibió la segunda puntuación más alta con 42,5.

Watkins comenzó a trabajar en ABCBS en marzo de 2004 y, al igual que Nelson, empezó como representante de atención al cliente. Después de varios ascensos, en octubre de 2013, Watkins se convirtió en la gestora regional de riesgos financieros en prácticas para la región del sureste. Antes de su carrera en ABCBS, Watkins trabajó casi tres años en Alltell Communications como representante de cuentas clave, lo que requería asistir y asesorar a los clientes sobre su servicio inalámbrico. Antes de trabajar en Alltell, Watkins se licenció en administración de empresas.

El 27 de mayo de 2014, Dorathy eligió a Watkins para el puesto vacante porque "'fue la que obtuvo la mejor puntuación durante las entrevistas' y sus 'funciones en Alltell' eran 'extremadamente similares' a lo que Dorathy 'imaginaba para el local de Pine Bluff'."

La demanda

El 12 de abril de 2016, Nelson demandó a la ABCBS ante un tribunal federal, alegando que la ABCBS cometió discriminación racial al promover a Watkins por encima de ella. El tribunal federal de distrito acabó desestimando la demanda de Nelson. Según el tribunal de distrito, ABCBS había "articulado una razón legítima y no discriminatoria para seleccionar a Watkins, y Nelson no pudo demostrar que la razón era un pretexto para la discriminación." Nelson recurrió entonces al Tribunal de Apelación del Octavo Circuito de los Estados Unidos.

El recurso de casación

En el Octavo Circuito, un demandante debe respaldar una reclamación por discriminación racial mediante pruebas directas de discriminación ilegal o pruebas indirectas que creen una inferencia de discriminación ilegal. Si la demandante sólo dispone de pruebas indirectas, debe satisfacer el "marco de distribución de la carga McDonnel Douglas".

En este marco, la carga de la prueba recae inicialmente en el demandante: (1) que es miembro de una clase protegida; (2) que está cualificada para el puesto solicitado; (3) que se le denegó el puesto solicitado; y (4) que el empresario cubrió el puesto con una persona que no pertenecía a la misma clase protegida. El Octavo Circuito dictaminó que Nelson cumplía estos cuatro requisitos.

A continuación, según McDonnel Douglas, la carga se desplaza al empleador para "'articular una razón legítima y no discriminatoria para no contratar' al demandante". Según el Octavo Circuito, ABCBS cumplió con su carga mediante la prueba de que Watkins obtuvo una puntuación más alta que Nelson en la entrevista y que la "experiencia de Watkins en Alltell era más directamente relevante para el concepto de tienda que ABCBS quería desarrollar en la oficina de Pine Bluff".

Por último, la carga vuelve a recaer en el demandante, a quien le corresponde demostrar que la razón ofrecida por el empleador era un pretexto para la discriminación". Esto puede lograrse, entre otras cosas, demostrando que la explicación del empleador no es digna de crédito porque no está basada en hechos o que es más probable que una explicación ilegal haya motivado al empleador. Según el Octavo Circuito, Nelson no cumplió con su carga.

En primer lugar, el Octavo Circuito rechazó el argumento de Nelson de que estaba más cualificada para el puesto que Watkins. El Octavo Circuito declaró que "'un análisis comparativo de [sus] calificaciones' no nos da ninguna 'razón para no creer en la razón ofrecida [por ABCBS] para su decisión de empleo'".

En segundo lugar, el Octavo Circuito rechazó el argumento de Nelson de que Dorathy preseleccionó a Watkins al reducir los requisitos mínimos del puesto. Nelson argumentó que, a diferencia de otros puestos de gerente de operaciones, el puesto en cuestión no requería un título universitario ni experiencia en gestión. Aunque el Octavo Circuito estuvo de acuerdo en que la manipulación arbitraria de los requisitos del puesto en beneficio de un solicitante "'puede actuar para desacreditar la explicación ofrecida por el demandado[]'", sostuvo que Nelson sólo presentó "alegaciones concluyentes" de que Dorathy había preseleccionado a Watkins.

Además, el Octavo Circuito sostuvo que Nelson no demostró que los requisitos reducidos no reflejaran con exactitud las responsabilidades del puesto. El Octavo Circuito confirmó la desestimación de la demanda de Nelson por parte del tribunal de distrito.

La lección

En los casos de discriminación, alegar y probar el caso prima facie es sólo el primer paso para llegar a un jurado. Si el empleador es capaz de señalar una base legítima y no discriminatoria para su acción, el demandante tiene entonces la carga adicional de demostrar que el empleador no hace más que ofrecer un pretexto para ocultar la discriminación ilegal. Para ello, el demandante no puede limitarse a ofrecer argumentos o alegaciones sin fundamento que cuestionen los motivos del empresario. Por el contrario, el demandante debe presentar pruebas suficientes que demuestren que las acciones del empleador estaban motivadas por una motivación discriminatoria.

Cuando un demandante inicia una demanda, puede desear que el demandado deje de realizar alguna acción durante el juicio. En algunos casos, un tribunal puede conceder el deseo del demandante en forma de un requerimiento judicial preliminar. En el caso de Management Registry, Inc. contra A.W. Companies, Inc. y otros, el demandante pretendía impedir que el demandado contratara activamente a los empleados del demandante.

Los hechos
Con la intención de ampliar su negocio, una empresa llamada Management Registry negoció la adquisición de distintos negocios propiedad de una empresa llamada AllStaff. Finalmente, Management Registry aceptó comprar todas las empresas propiedad de AllStaff. El presidente de AllStaff, Allan Brown, aceptó además seguir dirigiendo los negocios de AllStaff. La esposa de Allan, Wendy, aceptó por separado comprar una de las empresas de AllStaff a Management Registry.
Las negociaciones entre Management Registry y Wendy acabaron por deteriorarse, lo que hizo que Allan dejara su puesto en Management Registry y formara una empresa rival con Wendy. La empresa formada por Allan y Wendy, A.W. Companies ("A.W."), comenzó a contratar a empleados de Management Registry. Además, se alegó que A.W. pidió a los empleados recién contratados que llevaran ordenadores, archivos de clientes y otra información de propiedad de Management Registry.

La demanda
Management Registry demandó a A.W. ante un tribunal federal, solicitando, entre otras cosas, una orden judicial preliminar que impidiera a A.W. contratar a los empleados de Management Registry. El tribunal federal de distrito denegó la medida cautelar, sosteniendo que Management Registry no había demostrado que se vería "irremediablemente perjudicada" sin la medida cautelar. Management Registry recurrió entonces al Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Octavo Circuito, alegando tanto que era probable que prevaleciera en su demanda contra A.W. como que sufriría un daño irreparable si no se concedía una orden judicial preliminar.

El recurso de casación
En la apelación, el Octavo Circuito recitó los cuatro factores que los tribunales deben tener en cuenta para determinar si deben conceder una orden judicial preliminar: "(1) la amenaza de un daño irreparable para el demandante; (2) el estado de la balanza entre este daño y el perjuicio que la concesión de la orden judicial infligirá al [no demandante]; (3) la probabilidad de que [el] demandante tenga éxito en el fondo; y (4) el interés público". Centrándose en el primer factor, el Octavo Circuito sostuvo que para recibir un requerimiento judicial preliminar, Management Registry tenía que demostrar "un daño irreparable", es decir, "que no tenía 'ningún recurso adecuado en la ley' porque 'sus daños [no podían] ser compensados completamente mediante una adjudicación de daños [monetarios]'".

Confirmando al tribunal de distrito, el Octavo Circuito sostuvo que las pruebas presentadas por Management Registry en realidad no probaban la existencia de un daño irreparable porque los daños monetarios le compensarían plenamente por cualquier pérdida causada por A.W. porque tales daños eran cuantificables. Además, en cuanto al tercer factor del requerimiento preliminar, el Octavo Circuito declaró que, en lugar de aportar pruebas que demostraran que iba a prevalecer en el fondo, Management Registry "dedicó la mayor parte de su memorando que acompañaba a su petición de requerimiento preliminar a relatar las supuestas fechorías de los Browns[.]".

La lección
Un requerimiento preliminar puede ser una herramienta poderosa para mantener el statu quo en las primeras etapas de un caso. La parte que solicita el requerimiento preliminar tiene la carga de satisfacer los cuatro factores del Octavo Circuito. Como fue más importante en el caso Management Registry, Inc. v. A.W. Companies, Inc., et al., para que se conceda una orden judicial preliminar, el primer factor requiere que el demandante demuestre que la concesión de dinero al final del caso no compensará adecuadamente las pérdidas causadas por el demandado. Esto no siempre es una tarea fácil porque, como demuestra este caso, si las pérdidas son cuantificables, un tribunal podría considerar que el dinero las compensará suficientemente y, en consecuencia, denegar la petición de medidas cautelares.

Para llegar a un jurado en un juicio por discriminación en el empleo, el empleado demandante tiene la carga de presentar pruebas directas de una base discriminatoria para su despido o de que la razón legítima del empleador demandado para despedir al demandante no es creíble. En el caso Engelhardt contra Qwest Corp. y otros, el Tribunal de Apelación del Octavo Circuito dictaminó que el demandante no había cumplido con esta carga.

Los hechos

Walter Engelhardt comenzó a trabajar como técnico en St. Paul para CenturyLink en 2000. En 2007, Engelhardt se unió a otros 300 empleados en una demanda colectiva contra CenturyLink, que finalmente se resolvió. Luego, en 2008, Engelhardt fue despedido por CenturyLink debido a su baja productividad.

En 2011, Engelhardt solicitó ser técnico de CenturyLink en St. Paul a través de MP Nextlevel, que era una agencia que colocaba a contratistas en empresas de telecomunicaciones. Cuando el antiguo supervisor de Engelhardt en CenturyLink, Chris Fry, fue notificado de la posible colocación de Engelhardt, expresó su confusión a su superior, Tim Buchholz, sobre cómo un empleado despedido podía volver como contratista. Seis días más tarde, Buchholz liberó a Engelhardt de la asignación, citando que Engelhardt había sido colocado en la lista de CenturyLink de "No volver a contratar".

Aproximadamente un mes después, Engelhardt se puso en contacto con Buchholz y amenazó con presentar una demanda por represalias, ya que Engelhardt creía que había sido liberado por su participación en la demanda colectiva. Posteriormente, Engelhardt fue informado de que había sido autorizado a trabajar como contratista. Sin embargo, Engelhardt nunca llegó a trabajar como contratista, debido a que CenturyLink despidió a todos sus contratistas basándose en una "desaceleración estacional[.]"

En 2015, tras mudarse a Dakota del Norte, un amigo animó a Engelhardt a solicitar un puesto de técnico en CenturyLink. Engelhardt se puso entonces en contacto con antiguos asociados tanto de CenturyLink como de MP. Entonces se le informó a Engelhardt que no había nada en su expediente que impidiera su regreso a CenturyLink y que era bienvenido a volver. Ese verano, MP volvió a contratar a Engelhardt y éste fue asignado a trabajar como contratista para CenturyLink.

Alrededor de una semana después de la asignación de Engelhardt, Fry fue contactado por Brian Burth, que se quejaba de la baja productividad de Engelhardt. Burth había sido contratado en junio de 2015 para supervisar el rendimiento del contratista. Fry envió entonces el correo electrónico de Burth a Buchholz. Aproximadamente media hora después de que Fry enviara el correo electrónico, Buchholz respondió diciendo que Engelhardt debía ser enviado a casa.

Posteriormente, Engelhardt demandó a CenturyLink ante un tribunal federal, alegando, entre otras cosas, una violación de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Según Engelhardt, fue despedido por CenturyLink como represalia por su participación en la acción colectiva y por su amenaza de demanda en 2011. En respuesta, CenturyLink declaró que Engelhardt fue despedido por su baja productividad. El tribunal federal de distrito desestimó entonces la demanda de Engelhardt, dictaminando que CenturyLink había aportado pruebas de una razón legítima y no discriminatoria para el despido de Engelhardt, y que Engelhardt no había demostrado que la razón de CenturyLink no fuera digna de crédito.

El recurso de casación

Engelhardt apeló la desestimación de su caso ante el Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Octavo Circuito. En la apelación, Engelhardt argumentó que quedaban cuestiones de hecho para que un jurado decidiera sobre la motivación de CenturyLink para despedir a Engelhardt. Según el Octavo Circuito, para que prevalezca una reclamación por represalias en virtud de la FLSA, el demandante debe demostrar que la razón ofrecida por el empleador para justificar el despido no es creíble y es un mero pretexto para despedir. Confirmando al tribunal de distrito, el Octavo Circuito declaró que Engelhardt no cumplió con su carga.

En primer lugar, Engelhardt alegó que Buchholz le guardaba rencor debido a la participación de Engelhardt en la demanda colectiva de 2007 y a que Engelhardt amenazó con demandar por represalias en 2011. Sin embargo, Engelhardt no pudo citar ninguna prueba en apoyo de su afirmación. Según el Octavo Circuito, lo único que se demostró fue que Engelhardt tenía autorización para volver en 2011, pero no pudo hacerlo después de que CenturyLink despidiera a toda su plantilla de contratistas debido a la desaceleración estacional.

En segundo lugar, Engelhardt alegó que el rencor de Buchholz quedaba demostrado por el hecho de que Buchholz despidiera a Engelhardt en 2015 después de sólo una semana de la asignación de Engelhardt. No convencido, el Octavo Circuito declaró que las pruebas mostraban que Buchholz había despedido a otros contratistas a las dos semanas de su asignación y que las circunstancias del despido de Engelhardt no eran tan inusuales como para demostrar el motivo discriminatorio de CenturyLink. Además, Engelhardt no refutó la afirmación de Buchholz de que éste no reconoció el nombre de Engelhardt en 2015 cuando Buchholz determinó despedir a Engelhardt.

El Octavo Circuito concluyó afirmando que el expediente no apoyaba la "teoría del rencor" de Engelhardt. En cambio, todo lo que se apoyaba era la afirmación de CenturyLink de que Engelhardt fue despedido debido a su baja productividad. "Burth, Fry y Buchholz citaron la productividad de Engelhardt como la razón principal de su despido. El correo electrónico inicial de Burth a Fry incluía un desglose de los trabajos completados por Buchholz, indicando que Engelhardt estaba muy por debajo de los cinco o seis trabajos diarios esperados."

La lección

El Octavo Circuito reafirmó la proposición de que la mera sospecha o corazonada de un demandante de que ha sido objeto de discriminación laboral ilegal no es suficiente. Por el contrario, el demandante debe aportar pruebas concretas que demuestren que el empleador albergaba una animadversión discriminatoria hacia él. Dichas pruebas pueden consistir en malos actos o declaraciones del empresario dirigidas al demandante o en pruebas de que otros empleados en situación similar recibieron un trato más favorable. Engelhardt no presentó ninguna prueba de este tipo.

A la hora de decidir si se presenta una demanda, es imperativo que se presente contra la parte apropiada. El mero hecho de que un daño sea atribuible a una persona o entidad específica no significa que sea la persona o entidad adecuada para demandar. Como sostuvo recientemente el Octavo Circuito en el caso Vandewarker v. Continental Resources, Inc., para que la demanda se sostenga, debe determinarse que el demandado le debe al demandante algún tipo de beneficio.

Los hechos
Benjamin Vandewarker era empleado de Great Western Resources. Continental Resources, Inc. contrató a Great Western como contratista independiente. Como contratista independiente de Continental, Great Western debía medir los niveles de aguas residuales en los tanques de retención de Continental en los sitios de pozos de Continental en Dakota del Norte. Como empleado de Great Western, Vandewarker debía medir los niveles de aguas residuales y transportarlas desde los tanques de retención. Para acceder a los tanques de retención, Vandewarker tenía que subir una escalera metálica que corría al lado del tanque. En una ocasión, Vandewarker se cayó de 3 a 4 metros de una de las escaleras. La caída fue causada por un perno suelto en la escalera, que a su vez, hizo que la escalera se desconectara.

La demanda
Vandewarker presentó una demanda contra Continental en un tribunal federal por negligencia, negligencia grave e imposición intencional de angustia emocional. Vandewarker alegó que Continental no inspeccionó ni mantuvo adecuadamente la escalera y no le proporcionó a Vandewarker un entorno de trabajo seguro. Durante su declaración, Vandewarker afirmó que Continental sabía que la escalera era defectuosa porque Vandewarker le había informado del hecho dos días antes de su caída.
Continental no discutió la afirmación de Vandewarker de que tenía conocimiento de la escalera defectuosa. Sin embargo, Continental trató de desestimar la demanda de Vandewarker, alegando que no le debía a Vandewarker ninguna obligación de hacer seguras sus instalaciones. Según Continental, como Vandewarker era un empleado de Great Western, que era un contratista independiente de Continental, Continental no tenía derecho a ejercer ningún control sobre el trabajo que realizaba Vandewarker y, por tanto, no existía una obligación de Continental hacia Vandewarker. El distrito federal estuvo de acuerdo y desestimó el caso de Vandewarker.

El recurso de casación
Vandewarker recurrió ante el Tribunal de Apelación del Octavo Circuito de los Estados Unidos. En la apelación, el Octavo Circuito sostuvo que para responsabilizar a un demandado por negligencia, éste debe tener la obligación de proteger al demandante de las lesiones. Un empleador puede deber a un contratista independiente dicha obligación en virtud de "una disposición contractual expresa que otorgue al empleador el derecho a controlar los detalles operativos del trabajo del contratista independiente, o por el ejercicio real del empleador de retener el control del trabajo". Vandewarker alegó que existía una obligación respecto a Continental por cualquiera de los dos motivos.

El Octavo Circuito no estuvo de acuerdo. En cuanto a la disposición contractual expresa, el contrato entre Great Western y Continental realmente colocaba la carga de la seguridad en Great Western, no en Continental. En cuanto a si Continental controlaba y supervisaba activamente el trabajo de Vandewarker, el Octavo Circuito declaró que "'el mero hecho de proporcionar equipos [al empleado de un contratista independiente] no es el tipo de control que crea una obligación'". En cambio, debe demostrarse que el empleador supervisó o controló directamente el uso del equipo o instruyó al contratista independiente sobre el uso del equipo. Según el Octavo Circuito, Vandewarker no presentó ninguna prueba de que Continental supervisara directamente su trabajo o le instruyera sobre el uso del equipo. En consecuencia, el Octavo Circuito confirmó la desestimación del caso de Vandewarker por parte del tribunal de distrito.

La lección
El hecho de que un trabajador realice un trabajo que beneficia a una parte no significa necesariamente que el trabajador pueda responsabilizar a esa parte si el trabajo sale mal. Por lo general, el trabajador debe determinar de quién era la responsabilidad de supervisar al trabajador o de hacer que el entorno de trabajo fuera seguro. Este suele ser el caso cuando el trabajador es un contratista independiente.

Cuando se trata de un litigio, todo debe estar debidamente respaldado. ¿Qué documento apoya qué hecho? ¿Quién puede testificar qué hecho? El Tribunal Supremo de Dakota del Sur ha aclarado recientemente una cosa en el caso Cooper contra Brownell: usted no es un experto sobre sí mismo.

Los hechos
En 2009, tres individuos, Robert Cooper, Andrew Brownell y Jason Utecht, estuvieron involucrados en un accidente de tres coches. Un vehículo conducido por Utecht colisionó con un vehículo conducido por Brownell, lo que provocó que el vehículo de Brownell colisionara con el parachoques delantero del vehículo de Cooper. En el momento del accidente, Cooper estaba detenido en una intersección. Como resultado del accidente, Cooper afirmó que se golpeó la cabeza con la puerta del lado del conductor, dejándolo inconsciente. A continuación, Cooper fue trasladado a un hospital en ambulancia.

La demanda
En 2012, Cooper demandó tanto a Brownell como a Utecht, alegando que había sufrido lesiones como consecuencia del accidente de 2009. A través de la demanda, Cooper solicitó una indemnización por daños y perjuicios relacionados tanto con sus facturas médicas como con su dolor y sufrimiento pasados y futuros.
Antes del juicio, Brownell y Utecht solicitaron la desestimación de la demanda de Cooper porque éste no identificó ningún testigo experto que pudiera ofrecer una relación entre el accidente de 2009 y las lesiones de Cooper. En respuesta, Cooper alegó que sus registros médicos y su propio testimonio sobre sus lesiones eran suficientes para presentar al jurado. Además, según Cooper, sus médicos tratantes podían testificar sobre el tratamiento que recibió y que dicho tratamiento se debió al accidente de 2009. Sin embargo, Cooper no presentó ningún testimonio, declaración jurada o informe de sus médicos tratantes o de otros proveedores de servicios médicos que pudieran respaldar la relación entre el accidente y las lesiones de Cooper. El tribunal se puso del lado de Brownell y Utecht, y desestimó el caso de Cooper.

El recurso de casación
Cooper apeló, alegando, entre otras cosas, que el tribunal de primera instancia se equivocó al concluir que era necesario el testimonio de un experto para probar que el accidente de 2009 había causado sus lesiones de forma próxima. Según el Tribunal Supremo de Dakota del Sur, "la causa próxima no puede "basarse en meras posibilidades especulativas o en circunstancias y condiciones remotamente relacionadas con los acontecimientos que conducen a una lesión"". En cuanto al caso de Cooper, el Tribunal sostuvo que "la relación causal entre este accidente y las lesiones reclamadas por Cooper no puede ser determinada por un jurado sin el testimonio de un experto."

Según el Tribunal Supremo, Cooper solicitó una indemnización por las lesiones reclamadas en el cuello, la cabeza, la espalda, el pie derecho, el tobillo derecho, la cadera derecha, ambos hombros y ambas rodillas. Sin embargo, las pruebas del expediente también demostraron que antes del accidente de 2009, Cooper sufrió lesiones en los pies, la cabeza, el cuello, las rodillas, el hombro y la columna vertebral. Al no presentar al menos declaraciones juradas o testimonios de sus médicos tratantes que vinculen sus lesiones con el accidente de 2009, Cooper no pudo cumplir con su carga de probar la causalidad. Dado que sus lesiones no eran claramente observables ni el resultado obvio del accidente, el propio testimonio de Cooper sobre sus lesiones no era suficiente. Por lo tanto, el Tribunal Supremo confirmó la desestimación de la demanda de Cooper.

La lección
Los accidentes ocurren todos los días, y pueden causar muchas lesiones a la vez. Sin embargo, no siempre es obvio cuáles son las lesiones causadas por un accidente, y la persona lesionada que afirma que una lesión se produjo debido a un evento específico no siempre es suficiente para llegar a un jurado. Como suele ocurrir, hay que recurrir a médicos u otros expertos para que expliquen al jurado cómo y por qué se produjo una lesión.

Jeanette McKee fue secretaria adjunta principal del Tribunal de Circuito del condado de Jefferson (Misuri). En 2014, se presentó como candidata para sustituir al secretario judicial saliente. Su oponente en la carrera, Michael Reuter, fue finalmente elegido. Durante la campaña, McKee comentó un incidente de violencia doméstica relacionado con Reuter.

El primer día de trabajo de Reuter, ordenó a McKee que se trasladara de su mesa de trabajo semiprivada a un cubículo situado justo enfrente de su despacho. A partir de ahí, Reuter empezó a asignar a McKee trabajos de poca importancia y a excluirla de las reuniones. Al tercer día, Reuter degradó a McKee y la sustituyó por una persona mucho menos cualificada, Christy Scrivner. Finalmente, Reuter emitió un aviso de acción correctiva a McKee, que finalmente fue retirado, pero sólo después de que McKee impugnara el aviso y se recomendara a Reuter que lo retirara.

Tras un incidente de cotilleo entre empleados, Reuter despidió a McKee. McKee fue acompañada fuera del edificio, y Scrivner escribió la palabra "karma" en un tablón de anuncios fuera de su oficina. McKee recurrió su despido y finalmente fue readmitida. A su regreso, sin embargo, se le asignó el servicio de tráfico, que requería un conjunto de habilidades muy por debajo de las capacidades de McKee. McKee renunció a su puesto en junio de 2015 o alrededor de esa fecha.

Una compañera de trabajo de McKee, Sharon Hickman, que había apoyado a McKee durante la campaña electoral para secretario judicial, también fue trasladada a la división de tráfico. Antes del traslado, Hickman había estado destinada en otra división durante cuatro años, y nunca había recibido una evaluación de rendimiento negativa en ese puesto. En su puesto en la división de tráfico, Hickman fue entrenada por Teresa Cusick, que tenía muchos años de experiencia, pero que constantemente daba a Hickman instrucciones contradictorias. En un momento dado, Cusick le dijo a Hickman que era "estúpida", que tenía una "discapacidad mental" y que "nunca aprendería el trabajo". Hickman se quejó del ambiente de trabajo a Reuter, pero éste no actuó. En lugar de ello, Reuter instituyó evaluaciones mensuales de rendimiento en las que Hickman era constantemente evaluada negativamente por Cusick.

Hickman fue despedida en octubre de 2015. Finalmente fue reincorporada tras una apelación. Después de regresar al trabajo, Hickman se sometió a una cirugía y solicitó que se le restringiera a trabajos ligeros. Reuter no respondió a la solicitud. Hickman acabó sufriendo una crisis nerviosa. Se le concedió una licencia prolongada no remunerada, para lo cual tuvo que enviar por fax una solicitud escrita a mano. Scrivner confirmó que había recibido la solicitud. Sin embargo, el 5 de octubre de 2016, Scrivner le dijo a Hickman que la solicitud no tenía fecha y que si Hickman no regresaba al trabajo al día siguiente sería despedida. Hickman presentó entonces su dimisión.

McKee y Hickman demandaron a Reuter y Scrivner ante un tribunal federal, alegando que sufrieron una acción de empleo adversa a manos de Reuter y Scrivner basada en la afiliación a un partido político. En el tribunal de primera instancia, Reuter y Scrivner argumentaron que eran inmunes a la demanda como empleados públicos del Estado de Missouri. Sin embargo, el tribunal de primera instancia rechazó las demandas de inmunidad de Hickman contra Reuter y de McKee contra Reuter y Scrivner. Según el tribunal de primera instancia, Reuter y Scrivner no tenían derecho a la inmunidad porque la ley que regía las reclamaciones de McKee y Hickman estaba claramente establecida y los hechos apoyaban las reclamaciones de McKee y Hickman por violación constitucional. Reuther y Scrivner apelaron ante el Tribunal de Apelación del Octavo Circuito de los Estados Unidos.

Coincidiendo con el tribunal de primera instancia, el Octavo Circuito declaró que un empleado público no tiene derecho a la inmunidad cualificada cuando "'los hechos tomados en la luz más favorable a [los demandantes] hacen que se viole un derecho constitucional o estatutario; y'... ese derecho estaba claramente establecido en el momento de la supuesta violación". Según el Octavo Circuito, en el momento del empleo de McKee y Hickman, estaba claramente establecido que la Primera Enmienda protege el "patrocinio político". Por lo tanto, un empleado no puede ser despedido por su afiliación política. La única excepción a la regla es que si "la autoridad contratante puede demostrar que la afiliación a un partido es un requisito apropiado para el desempeño eficaz del cargo público en cuestión[,]" entonces la afiliación a un partido puede utilizarse como base para el despido.

En los casos de McKee y Hickman, sin embargo, no se había demostrado que una determinada afiliación partidista fuera un requisito para desempeñar eficazmente el trabajo. Y aunque el Octavo Circuito estuvo de acuerdo en que no existe un derecho claro de la Primera Enmienda a presentarse a las elecciones, la reclamación de McKee estaba "basada en su afiliación..., la expresión de sus opiniones políticas y las actividades que emprendió... durante una campaña partidista, que entran de lleno en las protecciones de la Primera Enmienda". Por último, dado que McKee presentó suficientes pruebas que demostraban que su despido estaba motivado por una animadversión política, Reuter y Scrivner no eran inmunes a la demanda y el caso de McKee pasó a juicio.

En cuanto a la reclamación de Hickman contra Reuter, el Octavo Circuito reconoció que sólo fue transferida de su puesto anterior de cuatro años después de que una persona del partido político opuesto fuera elegida secretaria del tribunal. Ante las reiteradas peticiones de traslado de Hickman, y después de que se permitiera a otros empleados trasladarse de una división a otra, Reuter ordenó a Hickman que renunciara y, por lo demás, ignoró sus peticiones. En consecuencia, se permitió que la demanda de Hickman contra Reuter llegara a juicio.

Este caso demuestra la proposición no controvertida de que los empleados no pueden ser despedidos por su afiliación política. De hecho, la Primera Enmienda protege una amplia gama de expresiones, incluidas las políticas. Si bien los empleadores pueden despedir a los empleados por una variedad de razones, no puede basarse puramente en la expresión política. Sin embargo, como expresó el Octavo Circuito, la cuestión se vuelve más turbia cuando el empleado no se limita a expresar un punto de vista político, sino que se presenta a un cargo público. La Primera Enmienda no se ha interpretado como la protección del derecho de un individuo a presentarse a un cargo público; se ha interpretado como la protección del derecho de un individuo a hacer comentarios sobre el cargo y el individuo que lo ocupa.