¿Están mis trabajadores cubiertos por las leyes de compensación laboral de Dakota del Sur?

Los contratistas, independientemente de su tamaño, a menudo deben tomar decisiones difíciles para operar sus negocios de manera rentable, al mismo tiempo que cumplen con la ley y mitigan los riesgos. La gestión de los intereses financieros junto con la búsqueda de trabajadores con las habilidades adecuadas puede resultar abrumadora para los contratistas que están tratando de hacer crecer su negocio. Un área a menudo confusa es la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes 1099. Clasificar erróneamente a un empleado como contratista independiente puede acarrear importantes responsabilidades para la empresa y la posibilidad de que se produzcan desastrosas demandas.

Este artículo se centra en la clasificación adecuada de los trabajadores a efectos de las leyes de compensación de los trabajadores de Dakota del Sur. Un análisis mucho más largo es necesario para cumplir con las regulaciones del IRS.

Cuando se enfrentan a la cuestión de si un trabajador es un empleado o un contratista independiente a efectos de la compensación de los trabajadores, los tribunales de Dakota del Sur presumen que el trabajador es un "empleado hasta que se establezca su condición de contratista independiente". Jackson v. Lee's Travelers Lodge, Inc., 1997 S.D. 63, ¶ 10, 563 N.W.2d 858, 861. Un trabajador es un empleado hasta que el empleador establezca lo siguiente:

(1) El individuo ha estado y seguirá estando libre de control o dirección sobre la ejecución del servicio, tanto en virtud de su contrato de servicio como de hecho; y

(2) El individuo se dedica habitualmente a un comercio, ocupación, profesión o negocio establecido de forma independiente.

Para reiterar, la carga de probar ambos elementos recae en el empleador. En el caso de Jackson, el trabajador prestó servicios a cambio de un salario por hora, no estaba libre de control o dirección, se le proporcionó el equipo necesario para realizar el trabajo (excepto una pala que el trabajador proporcionó), se le dieron instrucciones sobre el trabajo que debía realizar y cuándo debía hacerlo y podía ser despedido a voluntad. Basándose en estos hechos, el Tribunal Supremo de Dakota del Sur determinó que, a efectos de las leyes de compensación de los trabajadores, el trabajador era un empleado, no un contratista independiente.

Por desgracia, los contratistas suelen clasificar erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes. Para evitar cometer ese error, aquí hay algunos factores adicionales que hacen más probable que un trabajador sea un empleado y no un contratista independiente:

  • El trabajador recibe un salario por hora mediante cheques semanales o quincenales.
  • El trabajo realizado no requiere habilidades específicas asociadas a una profesión reconocida.
  • Al trabajador no se le exige ninguna formación especial para realizar la labor para la que ha sido contratado.
  • Al trabajador no se le exige ninguna formación especial para realizar la labor para la que ha sido contratado.
  • El trabajador no está libre de supervisión y control (un supervisor, capataz o jefe de equipo vigila el trabajo del trabajador).
  • El contratista controla la hora de inicio y finalización de las jornadas de trabajo (el trabajador no es libre de realizar el trabajo en su tiempo libre).
  • Retención de impuestos.
  • El contratista proporciona al trabajador las herramientas/equipos que necesita para realizar el trabajo.

Tanto si se trata de un contratista como de un trabajador, entender la diferencia entre el estatus de empleado o de contratista independiente es esencial para limitar las responsabilidades y garantizar el pago de una compensación adecuada.

En Lynn Jackson nuestra misión es entender los objetivos de cada cliente y proporcionar un asesoramiento innovador y práctico para lograr resultados valiosos. Háganos saber cómo podemos ayudarle. Póngase en contacto con nosotros en el (605)342-2592.

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